Si el mundo es diverso, ¿por qué las organizaciones y los órganos de toma de decisiones no lo son también?

Una mayor diversidad de género en el liderazgo corporativo no se traduce automáticamente en más ganancias, pero cuando una empresa se compromete con un liderazgo diverso, comienza a tener más éxito y los beneficios se notan.

Durante siglos el mundo ha experimentado muchos prejuicios culturales contra el género femenino; se pensaba que una mujer no podía tener la misma capacidad intelectual y profesional que un hombre, que la mujer no optaba por aspirar a altos cargos y se hacía a un lado voluntariamente, dejando el camino libre al sector masculino.

Incluso en el siglo XXI, todavía existen prejuicios inconscientes que se interponen en el camino de la promoción de la mujer dentro de algunas organizaciones. Estos prejuicios convergen en lo mismo: que las mujeres no pueden ocupar puestos de alto nivel ni desempeñar un papel importante.

Es hora de que los tomadores de decisiones y los votantes cambien los estándares de contratación para garantizar que las mujeres sean consideradas seriamente.

Está claro que el sesgo inconsciente conduce a la opinión de que las mujeres no deben ocupar puestos de responsabilidad o desempeñar funciones importantes; un hombre recibe automáticamente el visto bueno incluso cuando hay una mujer igual o más competente a su lado. Los líderes deben observar de cerca lo que se interpone en el camino de promover a las mujeres en sus organizaciones. Las encuestas muestran que las mujeres en posiciones de liderazgo son percibidas como efectivas, o más, que los hombres, e incluso son calificadas como "sobresalientes" en áreas como iniciativa, resiliencia, autodesarrollo, orientación a resultados, integridad y honestidad.

Según un análisis de 360 grados realizado recientemente por una conocida empresa, las mujeres son percibidas por sus jefes -aunque sean hombres- como ligeramente más eficaces que los hombres en todos los niveles jerárquicos y en prácticamente todas las áreas funcionales de la organización. En el análisis, las mujeres superaron a los hombres en 17 de las 19 capacidades que diferencian a los líderes excelentes de los intermedios o mediocres.

Sin embargo, es preocupante que el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo corporativo se haya mantenido estable: solo el 5 % de los directores ejecutivos en Fortune 500 y el 2 % de Standard & Poor's 500 son mujeres. Esta infrarrepresentación de la mujer podría deberse al estereotipo de que al género femenino no le interesan las "ciencias duras".

Un factor a considerar es la edad: es probable que las mujeres menores de 25 años sean mucho más competentes de lo que creen que son, mientras que los hombres en el mismo rango de edad pueden asumir, por exceso de confianza, que son más competentes incluso si esto no es así. totalmente cierto. A los 40 años, los índices de confianza de hombres y mujeres se equilibran, ya medida que envejecen, la confianza tiende a aumentar en ambos; pero después de los 60 años, la confianza de los hombres disminuye, mientras que la confianza de las mujeres aumenta. Estos datos provienen de un estudio que incluyó a 40 184 hombres y 22 600 mujeres y mide las calificaciones de efectividad general de hombres y mujeres en 49 comportamientos únicos que predicen la efectividad de un líder.

Recientemente se organizó un seminario web con un panel de mujeres empresarias en diferentes etapas de sus carreras para discutir estos temas. Entre los comentarios que surgieron se encuentran los siguientes:

La inteligencia emocional puede resultar una ventaja competitiva clave para las mujeres en los negocios. Un estudio de 2016 encontró que las mujeres superan a los hombres en 11 de 12 competencias clave de inteligencia emocional, incluida la autoconciencia emocional, la empatía, la gestión de conflictos, la adaptabilidad y el trabajo en equipo.
Las mujeres representan el 85 % de las compras de los consumidores, pero solo el 11 % de los directores creativos de publicidad son mujeres. Teniendo en cuenta el poder de la consumidora femenina, está claro que las mujeres están mejor situadas para proporcionar información valiosa sobre el consumidor.
Si bien algunas industrias muestran una tendencia hacia una fuerza laboral femenina cada vez mayor, sectores como las finanzas, la ingeniería y la tecnología todavía tienden a estar fuertemente dominados por hombres.
Los hombres y las mujeres inevitablemente tienen diferentes experiencias y antecedentes, lo que da forma a su enfoque empresarial. Desafiarse unos a otros y colaborar con personas que piensan diferente puede fomentar la creatividad y promover ideas innovadoras que hagan avanzar a las organizaciones.

De una forma u otra, ya pesar de los prejuicios, estudios y estadísticas, el mundo empresarial se ha transformado en los últimos años. Hoy en día, ya no es raro ver a una mujer a cargo de un puesto gerencial de alto nivel o dirigiendo su propio negocio.

Si bien es cierto que todavía existen algunos huecos para los ejecutivos hombres, cada vez son más las organizaciones que toman conciencia de los beneficios y ventajas que ofrece el sector femenino en los negocios. Ejemplos de ello son IBM, General Motors o Mondelēz International, que han designado mujeres como directoras ejecutivas. Esto significa que la relación entre la diversidad en los equipos ejecutivos y la probabilidad de mejores resultados financieros se ha ido fortaleciendo con el tiempo.

La mejor parte es que esta tendencia parece estar aumentando. Ahora hay más mujeres al frente de las empresas Fortune 500 que en cualquier otro momento en los 63 años de historia de la lista. Eso habla no solo de una preocupación por la equidad de género, sino de una visión empresarial que busca tener éxito.

Pero para un número cada vez mayor de mujeres, la forma más rápida de llegar a la cima es a través de su propio negocio. En los Estados Unidos, las empresas propiedad de mujeres han aumentado un 74 % en los últimos 20 años. Las mujeres que inician negocios les permiten no solo ser sus jefas y pagar su salario, sino también definir la forma en que trabajan y cómo la equilibran con la vida familiar y la oportunidad de reclutar a otras mujeres con ideas afines, fomentando nuevas generaciones de mujeres en posiciones de liderazgo.

A medida que las mujeres se han “infiltrado” en la esfera de la alta dirección, ya sea como ejecutivas en una gran corporación o como propietarias de su propio negocio, ha quedado claro que ofrecen una perspectiva diferente y una forma de trabajar y administrar personas que pueden producir lo mismo. o mejores resultados exitosos que los hombres.

Un análisis, llamado Diversity Matters, examinó la correlación entre las métricas financieras y la composición de la alta gerencia y las juntas directivas en 366 empresas públicas en Canadá, América Latina, el Reino Unido y los Estados Unidos. Esta investigación examinó parámetros como el desempeño financiero, la composición de la alta dirección y la integración de la junta.

Entre los resultados destacados, se encontró que las empresas en el cuartil superior en diversidad racial y étnica tienen un 35% más de probabilidades de tener un desempeño financiero por encima del promedio nacional de su sector, y en diversidad de género, tienen un 15% más de probabilidades de tener dicho desempeño. actuación. En los Estados Unidos, por cada 10 % de aumento en la diversidad racial y étnica en el equipo directivo, las ganancias antes de intereses e impuestos (EBIT) aumentaron un 0,8 %. En cambio, en Reino Unido, por cada 10% de aumento en la diversidad de género, el EBIT aumenta un 3,5%.

Otro estudio realizado por una firma de consultoría líder encontró que las empresas con más del 30 por ciento de mujeres ejecutivas tenían más probabilidades de superar a aquellas entre el 10 y el 30 por ciento. A su vez, estas empresas tenían más probabilidades de superar a aquellas con menos o sin mujeres ejecutivas. En cuanto a cómo se ha avanzado en materia de diversidad, el estudio revela que la representación de mujeres en los equipos directivos se ha cuadriplicado en los últimos cinco años. Una organización con un 30 por ciento de mujeres líderes podría agregar hasta seis puntos porcentuales a su margen neto.

La realidad de este progreso en la equidad de género se muestra en un informe reciente sobre los resultados de una encuesta de casi 22,000 empresas que cotizan en bolsa en 91 países de todo el mundo. Los cinco países con más mujeres en los consejos de administración son Noruega (40 %), Letonia (25 %), Italia (24 %), Finlandia (23 %) y Bulgaria (22 %).

Parece que la diversidad se está convirtiendo en un diferenciador competitivo. Esta es probablemente la razón por la que, para muchas organizaciones con visión de futuro, la igualdad de género se está convirtiendo en un problema cultural que se refleja en una representación equitativa de las mujeres en las salas de juntas para que la diversidad, la inclusión y la igualdad de género se conviertan en políticas y se integren en la estrategia empresarial.

Pero el crecimiento de la presencia femenina no se ha limitado al ámbito empresarial; se ha extendido al mundo de la política, aunque todavía están subrepresentadas en todos los niveles de toma de decisiones en todo el mundo y la paridad de género en la vida política aún está lejos de lograrse.

Al 1 de septiembre de 2021, 26 mujeres se desempeñan como Jefas de Estado y/o de Gobierno en 24 países. Solo 10 países tienen una mujer como Jefa de Estado y 13 países tienen una mujer como Jefa de Gobierno. Solo el 21% de los ministros del gobierno son mujeres, y solo 14 países han logrado un 50% o más de mujeres en sus gabinetes.

En América Latina, el Caribe, Europa y América del Norte, las mujeres ocupan más del 30 % de los escaños parlamentarios. En África del Norte, Asia occidental y Oceanía, hay menos del 17 % de mujeres en los parlamentos nacionales y la representación femenina es más baja en los Estados insulares del Pacífico, donde las mujeres ocupan el 6 % de los escaños.

Sin embargo, existe evidencia establecida y creciente de que el liderazgo de las mujeres en los procesos de toma de decisiones políticas es mejor. Por ejemplo, una investigación sobre panchayats (consejos locales) en la India encontró que la cantidad de proyectos de agua potable en áreas con consejos dirigidos por mujeres era un 62 % más alta que en aquellas con consejos dirigidos por hombres, y en Noruega se encontró una relación causal directa. entre la presencia de mujeres en los consejos municipales y la cobertura de cuidado infantil.

Sin duda una mujer muy conocida en el mundo de la política es Angela Merkel, Canciller de Alemania de 2005 a 2021, tras lo cual abandonó el escenario político con gran éxito. Como ella, la neozelandesa Jacinda Ardern y la taiwanesa Tsai Ing-wen recibieron estrellas doradas por sus respectivas respuestas a la pandemia, mientras que Sviatlana Tsikhanouskaya, la líder opositora bielorrusa que desde el exilio revuelve las aguas contra Putin, emergió como la guerra por la democracia en su país. país.

Y mientras dure el COVID, está claro que 2022 estará plagado de problemas políticos inmensamente complicados para todos los países, y seguramente muchas mujeres líderes estarán al frente de los esfuerzos para abordar los complejos desafíos nacionales e internacionales en los próximos meses. En ese sentido, mujeres como la británica Liz Truss, Ministra de la Mujer y la Igualdad que ha sido propuesta como posible sucesora del Primer Ministro Boris Johnson y que podría igualar o superar el papel desempeñado por Margaret Thatcher; la francesa Valerie Pécresse, presidenta del Consejo Regional de Ile-de-France y quien el 4 de diciembre de 2021 fue elegida candidata para las elecciones presidenciales de Francia de 2022, o la israelí Merav Michaeli, ministra de Transporte de Israel,

Otras mujeres en todo el mundo demuestran su liderazgo político trabajando a través de líneas partidarias a través de grupos parlamentarios de mujeres, incluso en los entornos políticamente más combativos, y defendiendo cuestiones de igualdad de género como la eliminación de la violencia de género, la licencia por paternidad y el cuidado de los niños, pensiones, leyes de igualdad de género y reforma electoral.

Otro sesgo en contra del género femenino es la tendencia tradicional de alentar a las mujeres a actuar como hombres, aunque no todos los hombres son buenos líderes o muy competentes en su área de trabajo. ¿Por qué no cambiar la perspectiva? ¿Por qué no pedirles a los hombres en posiciones de liderazgo que adopten algunos comportamientos de liderazgo que generalmente se encuentran en las mujeres? Algunas de estas actitudes podrían ser:

Conocer las propias limitaciones.- Aunque las mujeres no son tan inseguras como las retratan en la literatura de autoayuda, es cierto que, en general, son menos seguras de sí mismas que los hombres. Esto no es algo malo, ya que les permite comprender cómo los ven las personas y les da la capacidad de detectar las diferencias entre dónde están y dónde quieren estar. Las personas que se ven a sí mismas de manera más crítica que los demás son más capaces de prepararse para crecer. Esas son las mujeres.
Motivar a través de la transformación.- Los estudios académicos muestran que las mujeres son más propensas que los hombres a liderar a través de la inspiración, motivando a las personas con significado y propósito. Dado que el liderazgo transformacional está vinculado a niveles más altos de compromiso, desempeño y productividad del equipo, es una vía crítica para mejorar el desempeño de los líderes.
No autoritarias, sino empáticas.- Las mujeres a menudo son etiquetadas como demasiado amables y cariñosas y, por lo tanto, incapaces de ser líderes; sin embargo, la idea de que alguien que no es amable y cariñoso puede liderar de manera efectiva está en desacuerdo con la realidad. El liderazgo del siglo XXI requiere establecer una conexión emocional con los seguidores, como lo hacen las mujeres de forma más natural.
Centrarse en escalar a los miembros del equipo.- Se ha demostrado que las mujeres líderes son más propensas a entrenar, orientar y desarrollar a sus subordinados directos que los líderes masculinos. Son verdaderos agentes de talento que utilizan la retroalimentación y la dirección para ayudar a las personas a crecer.
No decir "soy humilde" sino ser humilde.- Hemos estado pidiendo líderes humildes durante 20 años, pero seguimos gravitando hacia aquellos que son demasiado confiados y narcisistas (generalmente no mujeres). Hay diferencias de género bien establecidas en la humildad, y favorecen a las mujeres. No todas las mujeres son humildes, por supuesto, pero seleccionar líderes basadas en la humildad daría como resultado más líderes mujeres que hombres. La humildad es fundamentalmente un rasgo femenino. También es un rasgo esencial para ser un gran líder.

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Es peligroso suponer que elevar a las mujeres desplaza o pone en desventaja a los hombres. No hay que olvidar que rasgos de liderazgo como la confianza y la asertividad no son competencia exclusiva de los hombres, al igual que la compasión y la empatía no solo están presentes en las mujeres. Todas estas características juegan un papel en el liderazgo efectivo de una empresa, por lo que es necesario dejar de encasillar o prejuzgar a las personas y permitir que se complementen entre sí, independientemente de su identidad de género.

Para derribar esas barreras que han estado presentes durante décadas, es necesario aprender lo que significa aceptar la diversidad en el liderazgo: crear un entorno en el que ambos lados de la ecuación no se enfrenten entre sí, sino que se complementen; donde las mujeres y sus aportes no sean simplemente tolerados, sino valorados por sus méritos; y acabar con los criterios de equidad basados en el cumplimiento de una política o el logro de una cuota de género.

A medida que las mujeres se han infiltrado en la esfera de la gestión, ha quedado claro que ofrecen una perspectiva diferente y una forma de trabajar y gestionar personas que pueden producir los mismos o mejores resultados exitosos.

Entonces, no se trata solo de lo que les enseñas, sino también de cómo van a aprender esas lecciones. No se limite a predicar, sino que actúe en consecuencia. La diversidad y la inclusión deben impulsar todas las decisiones y deben centrarse en sus procesos.

La equidad de género y más mujeres en puestos de liderazgo deben verse como una inversión a largo plazo. Las empresas deben mantener una política de tolerancia cero hacia el comportamiento discriminatorio, como la intimidación y el acoso, y ayudar activamente a los gerentes y al personal a identificar y abordar las microagresiones. También deben establecer estándares para un comportamiento abierto y acogedor, y pedirles a los gerentes y empleados que se evalúen mutuamente sobre cómo están cumpliendo con ese estándar. Necesitan construir una cultura en la que todos los empleados sientan que pueden aportar todo su ser al trabajo.

Seamos claros: una mayor diversidad de género en el liderazgo corporativo no se traduce automáticamente en más ganancias, pero cuando una empresa se compromete con un liderazgo diverso, comienza a tener más éxito y los beneficios se notarán.

Finalmente: Si tuviera que tomar la decisión de contratar o promover a un ejecutivo y tuviera que elegir entre una mujer altamente calificada y un hombre igualmente calificado, ¿a quién elegiría y por qué (olvidando las políticas de equidad)?

¿Qué respondería si le preguntaran por qué hay más directivos hombres que mujeres en la empresa donde trabaja?

¿Diría que su lugar de trabajo ha avanzado lo suficiente en materia de equidad de género?

¿Cuántas mujeres ejecutivas recuerda en varias empresas?

¿Cree que se está ayudando a suficientes mujeres a encontrar su camino hacia puestos de liderazgo para mejorar las empresas?

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