Advantages of Equity and Challenges for Women in the Workplace | By @OpenEXO
Ventajas de la equidad y desafíos para las mujeres en el lugar de trabajo
Las empresas deben reconocer y recompensar a las mujeres líderes que impulsan el progreso. Y necesitan hacer el trabajo cultural profundo necesario para crear un lugar de trabajo donde todas las mujeres se sientan valoradas y se eliminen los sesgos sobre su competencia y autoridad.
El papel de la mujer en los negocios y como partícipes de los procesos económicos ha aumentado progresiva y sostenidamente desde 1992. Este aumento se debe a un efecto combinado del desarrollo económico, mayores niveles de educación, más opciones en torno a la fertilidad, el desarrollo tecnológico y los cambios estructurales, que reducen costos de transacción y el uso del tiempo.
Sin embargo, esta presencia femenina en el mundo de los negocios se ha demorado mucho más si tenemos en cuenta lo que explica Claudia Goldin, de la Universidad de Harvard, en el documento "La revolución silenciosa que transformó el empleo, la educación y la familia de las mujeres" del National Bureau of Economic Research en Massachusetts, en el que afirma que esta evolución se ha producido en cuatro etapas, siendo las tres primeras evolutivas: la primera, desde finales del siglo XIX hasta la década de 1920; el segundo de 1930 a 1950; el tercero se extendió hasta fines de la década de 1970; la cuarta, conocida como la "revolución silenciosa", todavía está en proceso. Y se evidencia en un apego más predecible de las mujeres a su lugar de trabajo, una mayor identidad con sus carreras y una mejor capacidad para tomar decisiones, individualmente o en conjunto con sus cónyuges.
Cada una de estas etapas ha significado un punto de inflexión que se ha reflejado en cambios sociales y económicos. Lo que diferencia a las tres primeras de la cuarta son tres variables: horizonte, identidad y toma de decisiones. El "horizonte" se refiere a si la mujer considera que su participación laboral será larga y continua o intermitente y breve. La identidad implica si la mujer se identifica plenamente con su trabajo, ocupación o carrera profesional. Finalmente, la toma de decisiones se refiere a si las decisiones se toman en conjunto con su pareja o si las toma ella, como trabajadora secundaria, en base a las de su pareja.
¿En qué etapa de la fase revolucionaria nos encontramos hoy?
Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la fuerza laboral femenina es de 1.300 millones de trabajadores. Eso es alrededor del 39,9% de la fuerza laboral de 3.300 millones. Entre 1980 y 2008, la tasa de participación laboral femenina aumentó del 50,2% al 51,7%, mientras que la masculina disminuyó del 82% al 77,7%, disminución progresiva de la brecha de género en las últimas décadas. Específicamente, en las regiones de América Latina y el Caribe ha habido un aumento significativo en la participación de las mujeres en el mercado laboral. Ha aumentado del 43,5% en 1992 al 52,6% en 2012.
A pesar de estas diferencias y de que la brecha entre hombres y mujeres en la participación laboral ha disminuido a nivel mundial, es importante resaltar que la tasa de participación femenina en las empresas es un motor del crecimiento de un país. Carmen Pagés, Jefa de la División de Mercados Laborales y Seguridad Social del Banco Interamericano de Desarrollo, señala en el estudio "El Dividendo de Género. Cómo capitalizar el trabajo de las mujeres" que la promoción del empleo femenino tiene un impacto directo en el crecimiento económico . Esto impacta a las mujeres y sus familias al aumentar los ingresos y la seguridad financiera. También afecta el nivel macroeconómico al aumentar el potencial humano disponible y contribuir al crecimiento económico del país. A nivel microeconómico, genera ingresos directos para ellos y su familia. bienestar Además, cerrar la brecha de género puede aumentar el PIB en un promedio de 35%.
Inteligencia emocional
El trabajo de la mujer en las corporaciones también tiene otras ventajas que rara vez se notan. Estos incluyen sus habilidades "suaves". Si bien las habilidades técnicas, la experiencia y el conocimiento son fundamentales para el éxito, según el Departamento de Trabajo de EE. UU., las habilidades blandas ahora se consideran "aún más importantes para la preparación para el trabajo. Estas habilidades, a menudo denominadas "inteligencia emocional", se refieren a la capacidad de relacionarse con los demás y comportarse en la vida profesional.
Son habilidades estrechamente relacionadas con el liderazgo e incluyen profesionalismo reflejado en ética de trabajo y resiliencia; capacidad para trabajar en red; colaboración; comunicación oral y escrita; y el pensamiento crítico.
Estas capacidades del sector femenino han quedado demostradas. Por ejemplo, un estudio de la consultora mundial Hay Group revela que las mujeres superan a los hombres en 11 de las 12 competencias clave de inteligencia emocional. Según el Dr. Richard E. Boyatzis, uno de los copropietarios del estudio, ".... Si más hombres actuaran como mujeres al emplear sus competencias emocionales y sociales, serían sustancialmente más efectivos en su trabajo".
Perspectivas diferentes
Otra de las ventajas de las mujeres en el ámbito laboral es su visión de una perspectiva diferente de las cosas, lo que conduce a una mejor resolución de problemas, una mayor búsqueda de nueva información y el desarrollo de la creatividad en sus equipos de trabajo. Esto conduce a una mejor toma de decisiones.
Al mismo tiempo, es más fácil para las mujeres generar confianza. De acuerdo con " Mujeres y Liderazgo " del Pew Research CenterEncuesta, el 34% de los trabajadores estadounidenses dice que las mujeres tienen una ventaja sobre los hombres cuando son honestos y éticos. Sin embargo, solo el 3% cree que los hombres son mejores. Las empresas que dan el valor necesario a la ética y la confianza, generan una excelente reputación y mayor Si bien no mantener comportamientos basados en la ética puede tener graves consecuencias e implicaciones negativas a largo plazo para cualquier organización, incluido el daño a la reputación pública y la pérdida de confianza incluso de los accionistas. Transformación en Tata Consultancy Services: "Para cualquier iniciativa, el retorno de la reputación (valores y creencias, como organización y como individuo) es tan importante, si no más, que el retorno de la inversión".
Una clara demostración del valor de las mujeres en el mundo corporativo se revela en el estudio "Mujeres en el lugar de trabajo 2021" realizado por McKinsey y LeanIn.Org. reflejando las contribuciones de 423 organizaciones participantes que emplean a 12 millones de personas, encuestando a más de 65,000 personas sobre sus experiencias laborales y entrevistas en profundidad con mujeres de diversas identidades, incluidas mujeres de color, mujeres LGBTQ+ y mujeres con discapacidades.
El estudio revela que un año y medio después de la pandemia de COVID-19, las mujeres ya habían logrado avances significativos en la representación en el lugar de trabajo, pero ya estamos significativamente más agotados laboralmente que los hombres. Pero a pesar del estrés y el agotamiento, las mujeres estuvieron a la altura de las circunstancias como líderes más fuertes al asumir el trabajo adicional que exigía la situación. En su estudio, los empleados calificaron a las mujeres gerentes por tomar las medidas centradas en las personas que las ayudaron a superar la pandemia: brindar apoyo emocional (12 % más), controlar el bienestar general (7 % más), tomar medidas para ayudar gestionar el burnout (5% más).
En comparación con los hombres del mismo nivel, las mujeres apoyaron más a sus equipos; pero, si bien esto resultó en que las mujeres obtuvieran representación en 2020 en todos los niveles de cada organización, el agotamiento continuó aumentando en 2021.
Según el estudio, ante el marcado aumento de los niveles de ansiedad y sobrecarga emocional que manifiesta este sector de la población como consecuencia del aumento de responsabilidades, algunas mujeres (23% de las encuestadas) se han visto ante la disyuntiva de elegir entre sus actividades y su carrera; El 10% de ellos incluso ha considerado dejar sus trabajos. Uno de cada tres dice haber considerado cambiar de carrera o dejar su trabajo, en comparación con uno de cada cuatro que dijo esto unos meses después de la pandemia. Además, cuatro de cada diez mujeres han considerado dejar su empresa o cambiar de trabajo, y la alta rotación de empleados en los últimos meses sugiere que muchas lo están haciendo. De hecho, solo en el primer año de la pandemia, 54 millones de mujeres en todo el mundo abandonaron la fuerza laboral, de las cuales casi el 90% lo hicieron en total .
Desafíos salariales y falta de diversidad
Desafortunadamente, todavía hay un problema que, aunque se ha solucionado en cierta medida, todavía queda un largo camino por recorrer. Es que desde 2016 se mantiene la tendencia de bajas tasas de promoción de mujeres a niveles gerenciales en comparación con los hombres, y mucho menos a niveles ejecutivos o de Junta Directiva. No se ha avanzado mucho en la creación de entornos de trabajo más inclusivos en cuanto al género. Según el estudio antes mencionado, solo una de cada cinco posiciones principales en los Estados Unidos está ocupada por una mujer, y una de cada 25 es una mujer de color.
Según información facilitada por Grant Thornton, la media de mujeres en puestos de gestión empresarial en el mundo es del 24%. A nivel regional, Europa del Este ocupa el primer lugar (35 %), seguida de África (27 %), Asia-Pacífico emergente (26 %), la Unión Europea (24 %) y América del Norte (23 %). En América Latina, el promedio de mujeres en puestos de alta dirección es del 18 % a nivel mundial y oscila entre el 23 % en México y el 16 % en Argentina. Además, el 53% de las empresas de la región no cuentan con mujeres en sus equipos directivos, porcentaje muy por encima del promedio mundial (32%)
En su Informe de Mujeres Ejecutivas 2020, realizado a partir de encuestas de casi 5000 organizaciones como parte del Informe de Negocios Internacionales (IBR), Grand Thornton refiere que 2019 vio un aumento significativo en el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección de 5 puntos porcentuales con respecto a 2018. el mayor porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección registrado por el IBR (29%); los resultados en 2020 se mantuvieron en la misma cifra.
El informe identifica que la proporción de empresas a nivel mundial con al menos una mujer en la alta dirección se mantuvo estable en un 87 %, mientras que algunas regiones experimentaron mejoras considerables. Si bien puede parecer que los resultados de ese año no constituyeron un progreso sostenido a nivel mundial, vale la pena tener en cuenta los avances positivos logrados en 2019 y verlos como una consolidación de esa tendencia. "Cuando da un paso atrás para ver los resultados, ve un avance positivo, aunque el ritmo es un poco lento", admite Francesca Lagerberg, líder de desarrollo de red global de Grant Thornton International Ltd.
Por qué más mujeres ejecutivas se asocian con mejores resultados
Algo en lo que coinciden la mayoría de las investigaciones y encuestas sobre el papel de la mujer en los negocios es que aquellas organizaciones que tienen más mujeres en puestos de liderazgo resultan ser: más rentables, más socialmente responsables y ofrecen experiencias de cliente más seguras y de mayor calidad, entre muchas otras. otros beneficios.
La investigación existente es mucho más limitada a la hora de explicar por qué más mujeres ejecutivas se asocian con mejores resultados empresariales y qué mecanismos específicos provocan estos cambios positivos. Sin embargo, ha sido posible identificar tres actitudes en torno a los cambios en el pensamiento estratégico empresarial tras la designación de mujeres en puestos ejecutivos:
El primero es la franca inclinación de las empresas a ser más abiertas al cambio y mucho menos propensas al riesgo, lo que implica que cada vez más adoptan la transformación mientras intentan reducir los riesgos asociados con ella. Tras la designación de mujeres en puestos de alta dirección, la mayoría de las empresas han incrementado su nivel de apertura al cambio, lo que implícitamente reconoce que la incorporación de mujeres a puestos de alta dirección aporta nuevas perspectivas a todo el equipo e incluso motiva el cambio en la forma de pensar del grupo. .
El segundo es un cambio, como consecuencia de la aversión al riesgo empresarial, de un enfoque de adquisición de conocimiento basado en fusiones y adquisiciones (considerado un enfoque tradicionalmente masculino) a una estrategia de creación de conocimiento centrada en la investigación y el desarrollo internos, que podría describirse como una estrategia más enfoque tradicionalmente femenino y colaborativo.
El tercero es la aceptación de la integración de mujeres en la alta dirección, dada la experiencia de que cuando las mujeres están bien integradas en el equipo, tienen un mayor impacto en la toma de decisiones corporativas. Esto puede estar influenciado por dos factores: ser la única mujer en el equipo o ser una de varias nuevas incorporaciones.
Si se trata de ser el único, solo cambia realmente la mentalidad de los gerentes en los casos en que existía la experiencia previa de tener al menos una mujer en el equipo con la que todos se sintieran cómodos. Esto reduce los obstáculos que enfrentan las nuevas mujeres designadas. Si es una de varias incorporaciones, el cambio de mentalidad es mayor; es decir, si una empresa asciende a diez hombres y dos mujeres a puestos directivos, el impacto es menor que si la empresa asciende a cinco hombres y una mujer. Esto podría deberse a que los gerentes actuales pueden sentirse más amenazados cuando se promueve a un grupo más grande entre ellos, lo que los lleva a ser menos confiados y menos acogedores con los recién llegados, lo que limita la capacidad de los nuevos ejecutivos para contribuir de manera efectiva.
Otro factor que habla del ascenso de las mujeres en puestos gerenciales es su capacidad para hacer las cosas "difíciles" mejor y con mejores resultados.
El Proyecto Potencial realizó un estudio de varios años de líderes y empleados en aproximadamente 5000 empresas en casi 100 países para investigar cómo los líderes pueden lograr cosas difíciles sin dejar de ser buenos seres humanos. La investigación transmitida en el libro "Cómo hacer cosas difíciles de manera humana" se basó en la sabiduría para hacer lo que se debe hacer, y en la compasión y la empatía por los demás a través del apoyo. El cincuenta y cinco por ciento de las mujeres fueron calificadas como sabias y compasivas, en comparación con solo el 27% de los hombres. Por un margen de 2 a 1, los encuestados dijeron que las mujeres líderes frente a los hombres líderes pueden hacer cosas difíciles con humanidad.
A menudo hay una narrativa de que las mujeres son mejores para liderar en una crisis, como si sus cualidades de liderazgo emergieran solo de forma esporádica o en ciertas circunstancias, y luego desaparecieran. Bajo esa premisa, cualquiera diría que el hecho de que las mujeres sobresalgan en el ámbito laboral en los últimos dos años, durante una pandemia, es una circunstancia excepcional, pero la realidad es que no es un hecho aislado. La investigación del Proyecto Potencial revela que se disfruta y se logra un mejor desempeño laboral cuando se trabaja para una mujer; los peores resultados ocurren cuando un hombre trabaja para un hombre, y los mejores resultados ocurren cuando una mujer dirige a una mujer oa un hombre. Cuando estos hallazgos se traducen en impacto financiero, aumenta el llamado a la acción.
No hay duda de que la situación laboral de las mujeres ha cambiado favorablemente, incluso hasta el nivel de la junta. Entre los cambios, destaca que casi un tercio de los directorios del S&P 500 ahora incluyen a tres o más mujeres, lo que implica el reconocimiento del valor del género femenino en la toma de decisiones. Asimismo, se eliminó el concepto de que las mujeres no están calificadas para determinados cargos, por lo que los estándares para integrar los directorios ahora reflejan una diversidad de mentalidades en busca de la calidad y eficiencia en la toma de decisiones.
Todavía hay trabajo por hacer
Queda mucho por hacer; Las organizaciones aún tienen un largo camino por recorrer para apoyar y promover a las mujeres. Los arreglos de flexibilidad y trabajo desde el hogar deben actualizarse para reflejar y apoyar verdaderamente las realidades que enfrentan las mujeres y para garantizar que estos arreglos faciliten las promociones de las mujeres a puestos cada vez más altos dentro de las organizaciones. Además, sería útil para las empresas crear círculos de tutoría y entrenamiento entre pares para hombres y mujeres donde puedan aprender más unos de otros sobre las formas de hacer las cosas difíciles de una manera empática.
El camino a seguir es claro: las empresas deben reconocer y recompensar a las mujeres líderes que impulsan el progreso. Y necesitan hacer el trabajo cultural profundo necesario para crear un lugar de trabajo donde todas las mujeres se sientan valoradas y se eliminen los sesgos sobre su competencia y autoridad. Está comprobado que las mujeres gerentes están tomando medidas más consistentes para promover el bienestar de los empleados, incluido el control de los miembros de su equipo, ayudándolos a administrar sus cargas de trabajo y brindando apoyo a los miembros del equipo que están lidiando con el agotamiento o navegando por los desafíos de la vida laboral.
Si es hombre, piense por un momento cómo le gustaría que la empresa para la que trabaja tratara y apoyara a su esposa en su crecimiento profesional, y qué estaría dispuesto a hacer para apoyarla en su desarrollo. Si eres mujer, ¿reconoces que ascender es un camino largo y complicado? ¿Hasta dónde estás dispuesto a luchar por la igualdad de género en tu empresa? ¿Qué retos tendrías que superar en casa o en el trabajo para lograr tu pleno desarrollo profesional?
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